一家200多人的国有企业，薪酬水平大概在市场50分位左右，发布一个公司办公室副主任（公司中层副职）的岗位，三个月投递简历数超过3600份，虽然公司逐一评阅每一份简历，但是最后却无一人入职。一边是找不到工作的人，一边是招聘不到人才的企业，为什么？
回想一下我们招聘的流程，首先根据组织目标确定每个岗位的岗位职责描述（做什么）及任职要求（什么样的人合适），然后根据公司要求的硬性条件（学历、工作年限等）进行简历筛选，面试环节本着人岗匹配的原则：看候选人之前是否从事过相关的岗位，当时他是怎么处理这些问题的？候选人具备什么样的能力？
我们对照明确的JD，进行人岗匹配，但面试中业务部门就是不很难通过。即使通过面试，候选人正式入职公司后，我们发现候选人对新的管理的要求候选人似乎显得茫然不知所措，也就是我们招聘到的高绩效员工在公司环境、情景发生变化的情况很难再次表现出高绩效，于是公司不断提高要求再次招聘、再次循环。
为什么？其实就是我们在用过去定性的职位描述来匹配一个需要适应企业未来的人才，机械的要求候选人在满足我们过去要求的前提下处理未来未知的工作。
怎么办？我们尝试从以下三个方面探讨：
1、闻味道找感觉类，比公司优秀员工
闻味道似乎有点虚，如果拆分开主要是从价值观、企业文化，能把价值观、企业文化真正落到员工心中、行动中的企业确实比较少，比如在阿里巴巴，面试中有一轮就是由一名在公司工作五年的老员工跟你聊天，目的就是看看你有没有阿里味（是否具备六脉神剑的要求），其实就是在考察候选人是否能契合阿里的价值观和企业文化。
一般来说，我们还没有像阿里把价值观落地的执行体系，建议是要体验在与候选人的沟通中，他给你一种什么样的体验，是否与公司那些绩优同事给你的感觉一样。
这里的感觉和体验主要分为两类：其一是当你放心时候的心理感觉，感觉候选人给你的是对抗、是逃避、还是舒适，某种程度上者决定候选人后期能否真正融入到团队中去；其二是通过人人匹配，基于物以类聚、人以群分的原则，感觉候选人是否跟你公司那些优秀员工具备同样的特征，意为着候选人是否胜任工作。
2、集中兵力，看你的工作有多深
在招聘党群工作部负责人的时候，我们曾经遇到过这样一位人才，之前在某市组织部工作过12年，后入职一家央企工作半年后离职。从任职要求方面她符合公司要求，但是从工作经历、经验与企业的要求存在一定的差距，特别是企业党群工作实操方面她的工作经验、基本知识均为零，最后面试结果是同意录用，理由是我们认为她完全具备处理工作的思维方式。
面试过程中，我们很容易蜻蜓点水的问各类我们对候选人好奇的问题，却没有在深度上进行挖掘，在面试过程中最好是找到某一个关键的点来进行深入的了解，这样就能了解候选人在那个层级，比如我面试一个面试薪酬主管来建设你们的薪酬体系，通过专业问题的追问你可以把候选人的段位分为四类：
第一类：有参与但无主导，他们在沟通中能提到薪酬体系建设的一些断点，作为面试官的你感觉是有点道理，但是总感觉很难将前后的事串联在一起。
第二类：虽主导但无总结，这类人是我们面试中遇到最多的一类人，他们确实踏踏实实做过薪酬体系，有一套完整的流水账，对于体系建设的过程他基本可以清晰的描述。
第三类：虽总结无思维，这类人算是优秀的人，能在基于过去工作经历的基础上，用类似5W2H的模型为你进行分析拆解。
第四类：有思维有方法，在跟这类沟通的时候，其实一种享受，看似一个简单的问题，他能抽丝剥茧帮从方式方法到底层逻辑进行分析，让你的认知快速升级。
3、重将来，优选高潜人才
马云说过：一个找人的基本条件：看见那个人的时候，问自己一个问题，他比当年的你聪明能干吗？几年后他会超越你吗？找人一定要记住：在其它地方的最茂密的大树，移过来的最容易死亡，我们需要的是青年树，有培养潜力的树，他们能让我们成为森林。森林不是靠移植外面的大树而成的。
也就是相对于外招，企业更应该侧重人才的培养，培养需要有好苗子，反观到招聘工作中是我们需要考虑候选人是不是高潜人才。
据调查发现，一旦工作岗位的要求发生变化，只有29%高绩效员工可以维持自己的高绩效表现，也就是说高绩效不等高潜力，另一方面高潜人才中，却有高达93%的可以在未来表现高绩效。
如何判断一个是不是高潜人才？用合益的标准可以从四个方面来判断：
其一、学习的积极性，特别是学习跟目前工作没有关系的知识；
其二、眼界的宽度，有没有比较完整的知识结构，如我们在文中介绍招聘做薪酬体系的人，那他是否能对人力资源管理体系有整理的知识结构，能在整体结构的基础上去探讨单单薪酬体系的建设。
其三、人际理解能力，也就是能否站在他人的立场去思考问题，人际理解能力强的人能快速适应新环境。
其四、成熟度，把别人不愿承担的难度看成自己成长的机会，而不是看到简单易获得成绩的工作就抢着做，对容易承担责任的工作就避而远之。
选人不是选择完美的人，而是选择现在合适的人，也尽可能符合将来的人，将来虽是一个未知数，但我们可以基于人在过去的行为表现来推断其将来的行为表现。